Aufstiegschancen: „Excel statt Exzellenz“: Drei Faktoren entscheiden, wer es in deutschen Firmen nach ganz oben schafft
Viele Unternehmen befördern stets die gleichen Menschentypen und lassen die Belegschaft frustriert zurück. Experten erklären die entscheidenden Mechanismen – und was sich ändern muss.
Die Zunahme versteckter Einstellungsaufträge von Personalberatern, die in Chefpositionen sitzen, zeigt, dass Aufsichtsräte und Unternehmer ihre Spitzenkräfte in Frage stellen und Ersatz gesucht werden. Heidrick & Struggles' Nicolas von Rosty erklärt, dass viele Manager abwarten, teilweise sogar in Schockstarre enden. Vorstandschefs und Geschäftsführer zögern, radikale Entscheidungen zu treffen, wie Arbeitsplätze abzubauen, Standorte zu verlagern oder das Geschäftsmodell neu zu gestalten, angesichts von Krisen, Handelskonflikten und Künstlicher Intelligenz (KI). Das Fehlen geeigneter Persönlichkeit oder Erfahrungen kann katastrophale Folgen haben.
Faktor eins: Förderung interner Karrierewege – Loyalität besticht Leistung. Führungskräfte steigen über Jahre Stufe für Stufe im selben Unternehmen auf, oft aus männlicher Gruppe zwischen 50 und 60 Jahren, mit Wirtschaftsstudium und deutschem Pass. Vielfalt steht jedoch in Frage. Der Karrieremodell scheint weniger ideal zu sein, da intern Aufsteiger die Entscheider und Gepflogenheiten des eigenen Unternehmens intensiv kennen lernen, aber kaum alternative Organisationsformen oder Führungskonzepte erleben.
Faktor zwei: Verwaltung statt Führung – Management statt Anführen. Viele Top-Manager sind fachlich stark, aber schwach in der Mitarbeiterführung. Sie konzentrieren sich auf Verwaltung, Budgetkontrolle und folgen vorgegebenen Strukturen. Innovation gilt als Risiko, kein Führungsauftrag. Verantwortung ist oft ein Stock für Angst vor Scheitern, und Visionen, Werte und Mitarbeiterkommunikation bleiben ungenutzt.
Der Trend, "Excel statt Exzellenz" zu betreiben, führt dazu, dass man nicht mutig mutige Entscheidungen trifft oder Veränderungen blockiert.
Faktor drei: Offene Führung – Mehr Offenheit im Management. Offene Opposition und Meinungsvielfalt sind wichtig, um in außergewöhnlichen Situationen wie disruptiven Technologien, globalen Krisen und Innovationsdruck punkten zu können. Interim-Manager, Gründer und Personen, die neue Erfahrungen gesammelt haben, verdienen häufig eine Chance. Mehr Offenheit, wie Wechsler zwischen Konzernen und Mittelstand, kann Bewegung im Arbeitsmarkt für Manager schaffen und mehr Vielfalt, Erfahrung und Innovationskraft bringen.
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